4 proste kroki promowania różnorodności i włączania

4 proste kroki promowania różnorodności i włączania

Uzasadnienie dotyczące parytetu płci w biznesie zostało już dawno udowodnione. Na przykład pięć lat temu McKinsey Global Institute stwierdził, że równość płci w miejscu pracy może zwiększyć gospodarkę światową o 28 bilionów dolarów do 2025 r.  A jednak firmy wciąż walczą o wprowadzenie zmian. Kobiety są zdecydowanie niedostatecznie reprezentowane w zarządach korporacyjnych i  na stanowiskach kierowniczych.

Oto w jaki sposób firma może zmienić deklarację w realne działanie.

Nie chodzi o to, że brakuje chęci. Minęło dziesięć lat, odkąd UN Global Compact i UN Women ustanowiły Women Empowerment Principles – zestaw wytycznych, w jaki sposób biznes może wzmocnić pozycję kobiet w pracy –  i pokrzepiające jest, że 3000 dyrektorów generalnych podpisało deklarację poparcia. Ale musi to być coś więcej niż zobowiązanie. „Musimy przejść od zasad do działania”, powiedziała na szczycie Lauren Gula z UN Global Compact.

Dla firm gotowych do przejścia od mówienia do działania, przedstawiamy cztery proste kroki, którymi podzieliła się z uczestnikami szczytu #LeadersSummit Irene Natividad, Chair, Corporate Women Directors International i inni paneliści. 

1. Wyznacz cele 

“What gets measured, gets done” powiedziała Natividad. Więc jeśli firmy chcą poważnie podchodzić do bardziej reprezentatywnego przywództwa, muszą ustalić jasne, mierzalne i terminowe cele.

„Firmy ustalają cele w zakresie finansów, rekrutacji i wszelkiego rodzaju rzeczy” – zauważyła Natividad. „Aby można było ustalić cele dla kobiet w zarządach i kierownictwie wyższego szczebla – wyznacz cele, a następnie wyznacz harmonogram realizacji tych celów. ”

Uznając, że duża różnorodność i włączanie do kierownictwa jest „po prostu lepsze dla instytucji”, Nahla Vahlja, starszy doradca sekretarzu generalnym ds. Płci, wyjaśniła, że ​​po objęciu urzędu na początku 2017 r. Sekretarz Generalny ONZ Guterres zobowiązał się do osiągnięcia parytetu płci w Organizacji Narodów Zjednoczonych, na najwyższym szczeblu do końca 2021 r. i na wszystkich poziomach ONZ do 2028 r. Pierwszy cel dotyczący parytetu płci na szczeblu wyższym został osiągnięty 1 stycznia 2020 r. i osiągnięcie tego celu wywarł transformacyjny wpływ na całą organizację i stworzył impuls do osiągnięcia przyszłych celów.

2. Wprowadzić formalne procesy

Wyznaczanie celów to jedno, ale jak zapewnić ich realizację? Zaczyna się od sformalizowania procesów, które w przeciwnym razie mogłyby być stronnicze. „Tylko jedna trzecia rekrutacji do zarządów odbywa się za pośrednictwem wyspecjalizowanych firm; reszta odbywa się nieformalnie ”.

W rezultacie ludzie korzystają z tych samych starych sieci kontaktów kosztem równie wykwalifikowanych kandydatów z poza sieci. Prowadzi to następnie do braku różnorodności w zarządach. W 2019 r. kobiety stanowiły tylko 27 procent miejsc w zarządzie S&P 500. Jest to duża poprawa – zaledwie kilka lat wcześniej liczba ta zatrzymała się na poziomie 16 procent i utrzymywała na nim przez jakiś czas – mimo wzrostu liczba ta nadal jest daleka od parytetu.

3. Upublicznij cele

Gdy już wyznaczysz cele i zaczniesz wprowadzać formalne procesy, aby je zrealizować, przekaż je światu.

Takie publiczne zaangażowanie pociąga firmy do odpowiedzialności i zapewnia, że ​​wszyscy, z którymi pracują, znajdują się po tej samej stronie. „Jeśli komitet ds. nominacji zatrudni zewnętrzną firmę, będzie wiadomo, że tylko różnorodni kandydaci będą przyjmowani” – dodaje Natividad.

Uznając znaczenie celów publicznych, Antonio Huertas od 2016 roku otwarcie wyznaczył cel, jakim jest zarezerwowanie 45% wolnych miejsc pracy dla kobiet do 2021 r.

4. Zrewiduj dotychczasowe metody

Mówią, że definicją szaleństwa jest robienie tego samego w kółko, ale oczekiwanie różnych rezultatów. Natividad twierdzi, że jeśli firmy chcą przyspieszyć tempo zmian, jeśli chodzi o parytet płci, czas zacząć działać inaczej.

Może to być tak proste, jak ponowne sprawdzenie starych zasad dotyczących liczby osób wchodzących w skład zarządu firmy. „Zarządy powinny być elastyczne” – powiedziała Natividad. „Jeśli nie chcesz prosić kogoś o ustąpienie, rozszerz reprezentację – dodaj jedno lub dwa miejsca. To cię nie zabije a może stworzyć większą różnorodność”.

Może to również wymagać całkowitego przemyślenia, co to znaczy być liderem. „Musisz poszerzyć swoją definicję członkostwa w zarządzie”, powiedziała Natividad na szczycie.

Podsumowanie panelu TargetGenderEquality – pathway to parity podczas Leaders Summit.

Źródło: UN Global Compact